Gemotiveerde medewerkers: onbetaalbaar!

motivatie competentieMet gelijkluidende titel stond er laatst een artikel in de Telegraaf.
Zo’n titel prikkelt mijn nieuwsgierigheid. Want het is altijd fijn wanneer iemand je eigen beweringen motiveert.
Iedere organisatie, beweert het artikel, heeft graag gemotiveerde medewerkers en houdt deze graag vast.
Een waar woord, maar dan?


Hoe motiveert een bedrijf haar medewerkers?
Motivatie wordt vaak gekoppeld aan prestatiebeloning: hoe hoger de bonus dan wel salarisverhoging die in het vooruitzicht wordt gesteld, hoe beter de prestaties. Het is maar zeer de vraag of dit altijd opgaat. Tot op zekere hoogte kan geld motiveren, is geld zelfs belangrijk als eerlijke beloning, maar onderzoek heeft uitgewezen dat bovenmatige prestatiebeloning vaak averechts werkt.

Maar wat motiveert dan juist wel de medewerker? Waar wordt hij enthousiast van?
Allereerst is dat vaak de uitdaging die er in het werk zit. Wanneer iemand ’s avonds de werkplek verlaat, terwijl hij in het midden van een oplossing zit (ik noem het bewust geen ‘probleem’) dan gaat hij de volgende dag met plezier terug om zich weer te verdiepen in de uitdaging die hij voorgeschoteld krijgt. Op deze manier motiveert de werknemer zichzelf. Of de uitdaging motiveert. Hier heeft de baas direct geen bemoeienis mee. Terwijl hij juist indirect veel invloed heeft op deze motivatie door de werknemer op waarde te schatten en deze uitdagingen aanbiedt op het juiste niveau.

Hoe bereik je als manager de juiste uitdaging?
Wanneer een medewerker jaar in jaar uit met hetzelfde product bezig is, is het logisch dat er een routine ontstaat. Deze medewerker zal iedere morgen naar het werk gaan met het idee, dat de dag exact hetzelfde zal zijn als gisteren en morgen. Daar zit geen uitdaging in. Maar als je deze medewerker een verantwoordelijkheid geeft binnen het werk, een goal om te behalen, dan zal hij veel meer gemotiveerd aan de slag gaan. Geef ruimte binnen het proces en volsta met het controleren van het eindproduct. Dan voelt de medewerker dat hij belangrijk is binnen het proces. Vertrouw hem het verloop van het proces toe. Laat hem zelf denken en er ontstaan vaak verrassende resultaten. Zo blijft hij gemotiveerd.

Hoe weet je als manager iemands waarde te schatten?
Sommigen managers voelen van nature aan hoe ze een medewerker kunnen motiveren. Zij geven genoeg beloning en genoeg uitdaging.

Maar voor andere leidinggevenden is het duidelijk moeilijker om de juiste cocktail te vinden. Genoeg beloning en een passende hoeveelheid uitdaging. En dan moet het ook nog meegroeien met de medewerker.
En daar waar de ene manager het toch altijd beter wil weten, onderscheidt de slimme manager zich door samen te werken met deskundigen op dit vlak en zo een optimale mix te bewerkstelligen.

Voor een manager is het belangrijk om de competenties van de medewerkers te kennen en ze zo op de juiste plaats in de organisatie in te zetten. Een coach kan vaak met eenvoudige tools deze competenties blootleggen.

twee kapiteins op een schipPraktijkvoorbeeld van CR-events: Stel je hebt 2 rivalen in een ploeg. Altijd weer botst het tussen die twee. Nooit zijn ze het met elkaars ideeen eens. Hetgeen een onvrede veroorzaakt in de ploeg.
CR-events krijgt de taak om deze ploeg te analyseren en een vinger op de zere plek te leggen.
Al snel komen wij er, door onze manier van teambuilden, achter waarom het mis gaat. Deze twee personen zijn beide geboren leiders. Dit schip heeft 2 kapiteins. En elke kapitein wil zijn eigen koers varen.
Nu de manager dit weet kan hij beide personen een eigen taak geven, waardoor zij naast elkaar en niet in hierarchie hun eigen taak kunnen uitvoeren. Een eenvoudige oplossing als je maar weet waar het probleem ligt. Beide medewerkers zijn weer gemotiveerd.

Herkent u dit probleem? Heeft u ook hulp nodig? Tenslotte heeft ieder zijn vak. Ook een manager hoeft niet alles te weten.