commitment

Is de manager belangrijk voor het team?

Ik kreeg laatst een aanvraag van een alerte manager, die zich afvroeg of er (nog) wel commitmentuitdaging in het werk van zijn medewerkers zat. Hij kreeg de indruk dat zijn team wat “inzakte” en niet meer zo enthousiast was als voorheen.

Ik werd uitgenodigd voor een strategiegesprek waarin we de mogelijkheden hebben besproken, die TeamCreation kan bieden. Een gesprek dat normaal ongeveer een uur duurt en nu meer dan 3 uur in beslag nam. Deze manager heeft duidelijk het beste met zijn mensen voor.

Uiteindelijk zijn we overeen gekomen, dat ik de creativiteit in het team ga onderzoeken en het feit of iedereen nog op de juiste stoel zit. Hoe zien de teamleden hun toekomst?
Een coaching waarbij ik alle vrijheid krijg. Geloof maar dat ik me in mijn element voelde!

GEDACHTEN TEAM
Allereerst heb ik de vraag van de manager aan het team voorgelegd:
“Ben je tevreden over je baan?”
“Denk je over 3 jaar nog op deze stoel te zitten?”

Op de eerste vraag antwoordde eigenlijk iedereen “ja”.twijfelen

Bij de tweede vraag kwamen de bedenkingen en enkelen veranderden hun eerdere antwoord in “nee, toch niet”.

Hieruit blijkt eigenlijk dat de leden niet echt hadden nagedacht over hun huidige baan en dus wel degelijk aan het “inzakken” waren. Goed gezien dus van de manager!

DOELEN STELLEN
Omdat deze manager heel dicht bij zijn team staat, heb ik tijdens het volgende uur zowel de teamleden alsook de manager uitgenodigd. Ik werk altijd heel transparant.

De nu belangrijke vraag is:doelen stellen
“Wat zijn de toekomstige doelen die jullie samen willen halen?”
Hierop volgt een geweldige brainstorm! Worden eerst aarzelend enkele doelen opgenoemd, even later volgen de nieuwe doelen elkaar in snel tempo op. We noteren al deze doelen op een flip-over, zichtbaar voor iedereen.

TOP DRIE
Nu wordt het team (zonder manager) in kleinere groepjes verdeeld, hier gaat het om 4 groepjes van 3.top-3-op-handen-gedragen
Binnen deze groepjes wordt vervolgens overlegd, welke doelen men belangrijk vindt en waarom. Zo stelt ieder groepje een eigen top 3 samen.
Deze wordt genoteerd op de flip-over. Uiteindelijk bepalen we zo de top drie van het team.

DENKSTIJLEN
Voordat ik met de doelen aan de slag ga, wil ik eerst weten welke “denkstijlen” ik in de groep heb.

Ik gebruik hiervoor “de denkhoeden van De Bono” en met deze werkvorm bekijk ik denkhoeden van de Bonosamen met het team de competenties van de individuele leden. Verrassend dat sommige leden zich niet bewust zijn hoe ze precies denken en welke kwaliteiten ze hebben. Ik laat ze “hun kleur” (via De Bono) opspelden zodat de anderen eraan kunnen wennen. (Natuurlijk is iemand niet helemaal zwart, of helemaal blauw, maar bij elk teamlid was er een duidelijke “eerste” voorkeurskleur te bepalen).

DOELEN UITWERKEN
Nu schrijf ik het eerste doel op de flip-over.
Daarna stel ik de vraag:
“Wat hebben we nodig om dit doel te verwezenlijken?”.

Heel enthousiast begint iedereen op te noemen wat er nodig is. Verrassend is, dat, doordat we van te voren over competenties gesproken hebben, de meesten ook denken in benodigde kwaliteiten en niet in benodigde grondstoffen en producten. Zo ontdekt het team dat iemand die normaal snelle beslissingen neemt “op gevoel”, heel veel voordeel heeft wanneer hij gaat sparren met iemand die vooral de cijfertjes ziet. Je zet intuitie samen met ratio, waardoor de beste beslissingen genomen worden binnen een redelijke termijn.

VERRASSEND
En wat ik nu het meest verrassend vond?

denkhoeden-van-de-bonoTijdens deze laatste sessie gaan de teamleden “in kleuren denken”. Als we Peter inzetten (= blauw) moeten we eigenlijk ook Bob (= groen) inzetten, om zo te zorgen dat we steeds alert blijven op creatieve oplossingen.
Blauw = analytisch denker.
Groen = creatieve denker.

En “Wanneer Herman (zwart) weer komt met alles wat mis kan gaan, moet Annelies (geel) zorgen dat de voortgang positief blijft.
Zwart = criticus.
Geel = positief en enthousiast.

Zo hebben we met het team de top drie van de gestelde doelen benaderd. Achter elk doel hebben we de namen gezet van degenen die zich hiermee gaan bezighouden. Uiteraard dus rekening houdend met de competenties.

TENSLOTTE
Na 6 weken is er nog een evaluatie gepland. Voor deze evaluatie heb ik ook weer de manager uitgenodigd.

Wat meteen opvalt is de sfeer in de groep. Het gaat om een groep gelijkgestemden; commitmentmensen die enthousiast zijn.
Ik laat ze eerst allemaal hun woordje doen en stel dan één vraag:
Wat is er veranderd sinds vorige keer?”
En het uniforme antwoord luidt: “Ik heb er weer zin in. Ik vind het prettig om ’s morgens weer op mijn werk te komen.”

CONCLUSIE:
Het enthousiasme is terug! Dankzij de oplettende manager.

Wat te doen met niet-gemotiveerde medewerkers?

Onlangs heb ik een training/workshop verzorgd in het hoge Noorden. Vanwege de lange reistijd en de te verwachten files ben ik een dag eerder al bij het nabijgelegen hotel aangekomen.
Zo kan ik de volgende dag om negen uur fris en vrolijk aan de slag.

teambuilding?


Helaas ben ik blijkbaar een van de weinige aanwezigen die fris en vrolijk is. Als ik binnenkom zijn de beide organisatoren al druk bezig om de sfeer positief te houden. Een groot deel van de deelnemers is niet enthousiast.


Laat ik eerst de situatie schetsen:

De gemeentes worden extra belast met taken die de Rijksoverheid doorschuift. Door deze decentralisatie krijgen de gemeentes steeds meer taken. Dus  is het nodig om de mogelijkheden (en onmogelijkheden) te inventariseren.

denktankZo ook in de Gemeente A. waar ik te gast ben op deze vroege morgen.
De gemeente A. wil deze extra takenlast en de gevolgen hiervan bespreken in een groep direct betrokkenen.
Daarvoor hebben zij een “denktank” opgericht, waar men zich vrijwillig voor heeft kunnen aanmelden.
Deze vrijwilligers zijn vanmorgen voor het eerst samen om kennis te maken met elkaar tijdens een creatieve workshop. De organisatoren hebben gekozen voor een teambuilding-workshop van TeamCreation, het  samen schilderen van een boom.

Bij deze workshop kunnen de deelnemers elkaar leren kennen, er moet veel gecommuniceerd worden, samen gewerkt en het onderling vertrouwen komt aan de orde. Ook het loslaten van eigen ideeën krijgt aandacht. Allemaal onderwerpen die belangrijk zijn voor hun functioneren in de denktank.
Het doel is dus duidelijk.

Maar…………
SlammingDoor1zodra een van de deelnemers in de gaten krijgt dat er creativiteit van haar wordt gevraagd, draait ze zich om zonder zelfs de introductie af te wachten. Met de woorden: “Ik heb wel wat beters te doen”, verlaat ze de zaal. Waarbij geen van de organisators protesteert! ‘Het is tenslotte vrijwillig’.
Ook de rest staat nog niet te popelen.

Gelukkig willen de meesten, na mijn introductie, actief aan de slag en de paar twijfelaars zijn toch van zinnen om open te staan voor wat deze ochtend hen gaat brengen.

Dus starten we met de activiteit.
Tijdens de workshop valt steeds opnieuw op dat de deelnemers het woord “samen” maar moeilijk vinden.
Ook het feit dat ze zichzelf aangemeld hebben als vrijwilliger, geeft hen niet het idee dat ze daarom ook positief in deze kennismaking kunnen staan.

Ik kom verschillende vormen van aversie tegen.
De een zegt bij een opdracht: “Daar heb ik nu geen zin in.”
De volgende gaat haar eigen gang, hoewel de groep afgesproken heeft om het anders te doen.
Een derde deelnemer zegt na iets meer dan de helft van de tijd: “Ik vind dat ik nu wel genoeg gedaan heb.”
Kortom….. het is een hele intensieve morgen. Ik heb bijna medelijden (bijna!) met de organisatoren die hun uiterste best doen om de groep naar mij toe zo positief mogelijk neer te zetten. Ze doen dit vooral door de acties te verdedigen.

Aan het eind wordt de boom in elkaar gezet en wordt de totale activiteit overzien.
Dan gebeurt er nog het volgende: De mensen weten dat de laatste actie van een onderdeel is, het drogen van de verf. Bij het in elkaar zetten van de boom helpt een van de organisatoren mee. (de rest kijkt weer toe). Als de man dan een onderdeel vastpakt dat DSC03905nog nat is, en daarmee een lelijke vlek maakt, krijgt hij van enkelen uit de groep de schuld van dit ‘verprutsen’ van het resultaat. Terwijl degene die geschilderd heeft, dus niet voldaan heeft aan de laatste opdracht, nl. het drogen!

Nu is voor mij de maat vol. Ik roep de groep bij elkaar en spreek ze aan.
Wat is mij opgevallen:

  • Sommige personen tonen commitment, maar anderen duidelijk niet! Waarom hebben zij zich dan als vrijwilliger opgegeven? Wat hadden ze verwacht van deze denktank?
  • Hadden ze verwacht dat de organisatoren ook de kartrekkers zouden zijn en men zelf passief zou kunnen deelnemen?
  • Hebben ze de moeite genomen om tijdens deze ochtend elkaar te leren kennen, elkaars competenties af te tasten, elkaar te vertrouwen?
  • En heel belangrijk: hebben ze überhaupt deze morgen enig respect getoond voor de andere aanwezigen?

checkmarkHet laatste uur wordt er ineens pittig gediscussieerd.
De organisatoren laten veel te veel over zich heen lopen en gaan veel te zachtaardig om met negativiteit. Ze durven niet te confronteren.
Blijkt dat ze na de eerste wegloper bang waren dat er meer mensen zouden volgen.
Maar hadden ze bij de eerste persoon meteen opgetreden, dan was hun positie veel sterker geweest. Dan hadden ze respect verdiend.
De deelnemers blijven veel te veel zitten in hun negativiteit. Sommigen komen binnen en staan niet open voor wat er gaat gebeuren. Geeft een het commentaar: “Ik zag eerst de zin niet in van deze morgen en daarna vond ik het raar om het ineens wel leuk te gaan vinden.”. Hoezo een starre houding?

Na afloop kijkt iedereen toch positief terug op deze ochtend. Ze hebben inzicht gekregen en kunnen een gemotiveerde beslissing nemen.
Degenen die zich de denktank anders hadden voorgesteld, trekken zich terug.
Met de mensen die wel gecommitteerd zijn is een vervolgtraject afgesproken.

Want de taken van de Rijksoverheid zullen toch overgedragen worden aan de gemeentes en deze situatie heeft nog steeds alle aandacht nodig.